Você sabia que há pesquisas indicando que entre 70% e 85% das pessoas na faixa etária dos 30 anos se encontram profissionalmente frustradas? Dentre as razões para essa “frustração coletiva” sem dúvida está a cultura Top-Down, que desconecta pessoas a partir da sua filosofia “manda quem pensa, obedece quem executa”.

Me desculpe se pareço dura na minha afirmação, mas entendo que esta seja a nova versão para o “manda quem pode obedece quem tem juízo”, tão comum e aceito num passado recente, mas agora entendido como politicamente incorreto.

São estudos da Giacometti Comunicação e também da Intentus Consultoria que apontam esses percentuais tão alarmantes e que, juntamente com minha percepção de anos compartilhando o dia a dia de tantas empresas, me fazem associar frustração profissional com desconexão entre líderes e liderados.

A cultura Top-Down está tão enraizada na maioria das empresas que é possível percebe-la até nas áreas de T&D – Treinamento e Desenvolvimento. A 14ª edição da pesquisa PANORAMA do Treinamento no Brasil indica que, apesar de haver equilíbrio na distribuição da verba para treinamentos destinados a líderes e liderados, mais da metade dos treinamentos de liderança focam o desenvolvimento comportamental destes que são responsáveis por gerir equipes, enquanto que quase 70% da verba destinada aos treinamentos dos liderados objetivam treinamentos técnicos, obrigatórios ou de compliance.

Acredito que essa discrepância justifique o fato de ainda nos surpreendermos quando uma ou outra empresa foge ao tradicional comando e controle e consegue implementar uma cultura colaborativa, baseada no real empoderamento dos funcionários, na autogestão e na responsabilidade, fatores esses que sim, potencializam o entusiasmo profissional em detrimento da frustração.

Imagino que você já tenha se perguntado por que é tão comum vermos treinamentos super bem avaliados, mas que não trazem o resultado esperado pra empresa. Também acho que já ouviu a frase “na teoria é tudo lindo, quero ver na hora que o bicho pegar quem vai conseguir aplicar tudo isso…” e que, provavelmente, já responsabilizou a liderança por não ser multiplicadora dos novos conceitos e práticas apreendidos.

Agora quero que você se imagine em um curso de Esperanto, uma língua internacional, criada em 1887 com a proposta de facilitar/unificar a comunicação entre os povos. Supondo que você se interesse por idiomas em geral, talvez você não tenha dificuldades em aprender mais um, mas você sabe que só a prática te levará à boa execução. Ocorre que ao buscar pessoas para conversar em Esperanto e consolidar seu aprendizado você se dá conta que elas não existem fora da sua sala de aula. Nesta situação, você se sentiria capaz de, consistentemente, ensinar alguém a falar com você nessa nova língua ou desistiria de se dedicar ao aprendizado de algo que a maioria das pessoas nem reconhece?

Voltando ao mundo empresarial, acredito que a liderança vive algo muito parecido com a situação acima. Líderes têm acesso a treinamentos de ponta, desenvolvidos com as mais diversas metodologias ativas, voltados para criatividade, agilidade, comunicação, empoderamento, autogestão e tantas outras possibilidades, mas na hora que vai colocar em prática, não têm com quem “conversar”. Sua equipe não foi treinada na mesma “língua”, não compreende o significado das novas propostas e tende a se retrair por se sentir ameaçada pelo desconhecido.

Assim como o aprendiz de Esperanto não é capaz de ensinar Esperanto, o aprendiz de novas habilidades comportamentais também não é capaz de ensiná-las.

Talvez tenhamos aqui a origem de tanta frustração profissional: não há complementaridade entre os treinamentos de líderes e liderados. Assim, de um lado líderes se frustram por não colherem os resultados esperados após a aplicação de novas práticas e de outro, liderados se frustram por não verem nada além de discursos vazios e perfumaria.

Não há culpados nesse impasse, o que precisamos é dar um basta no Top-Down e passarmos a valorizar o Top & Down, lembrando que numa empresa todos são complementares em suas visões e que devem compartilhar os mesmos objetivos, coordenando ações e conhecimentos em favor do crescimento de todos, de cada um e da empresa. Quando atingirmos essa maturidade, eu aposto que teremos menores índices de frustração profissional e, consequentemente, maior conexão entre líderes e liderados.

Se onde você trabalha não há oferta de treinamentos voltados para seu desenvolvimento pessoal e você concorda que é preciso conquistar novas habilidades comportamentais, eu te convido a assistir uma vídeo-aula onde explico como posso te ajudar nessa caminhada.

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